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 ここ数年、労働基準監督署による是正勧告、なかでも労働時間にかかわる監督・指導が急増しています。サービス残業長時間労働などの問題が新聞紙上でも数多く見受けられ、経営者が逮捕、送検される事例や、過去分にまで遡及した多額の未払い賃金の支払い命じられるなどの事例も多く見受けられます。
 また、最近「名ばかり管理職」あるいは「偽装管理職」などと称される労働者についての報道が見られるようになり、管理職としての実質的な権限がないにもかかわらず「管理職」として扱われ、割増賃金などの支給もないままに長時間労働を強いられているという問題が起きています。

1.労働時間にかかわる是正勧告を受けるケース
@営業社員が多く、すべての労働時間をみなし労働時間としており、時間外手当は一切支給していない。
→外回りから会社に帰ってからの内勤について、会議や業務上の研修会など別個の労働として残業した場合、時間外労働と判断されるケースがあります。

A1年単位、1ヶ月単位などの変形労働時間制を導入しているが、運用が間違っており、正しく時間外手当が支給されていない。
→1日、1週間、対象期間の総枠の順に時間外労働時間をカウントすべきところ、考え方が間違っている。

B原則的な1日8時間、1週間40時間の労働時間制度で運用しているが、時間外手当の計算が間違っている。
→時間外労働時間のカウントの仕方、深夜労働の割増率、法定休日の考え方が間違っている。

C諸事情により時間外手当を支給していない。 など

2.誤った労働時間管理のリスク
 「是正を受けたら、その時点で改善すればいい」と考えていらっしゃる事業主様は多いと思います。実際のところ、就業規則36協定健康診断の実施など将来的に改善すればそれで済むかもしれません。しかし、労働時間に関する内容については将来的に改善することだけでなく、遡及して残業代の支給を命じられることがあります。最大で2年間分となっては、会社の規模によっては経営を揺るがしかねません。
 単純に時間外手当の計算を間違っているケース、変形労働時間制やフレックスタイム制など労基法に定めのある労働時間制度を間違って運用しているケース、みなし労働時間制や管理監督者を広く解釈しすぎているケースなど会社によっては様々です。

3.改善方法のご提案
 間違って運用しているのは分かっているが、改善できない理由があるのが現状ではないでしょうか。まずは、
現状をヒアリングさせていただき賃金台帳、タイムカードなどから御社のリスクをチェックいたします。問題点を洗い出し、すぐに改善できる内容、すぐに改善できない内容を優先順位をつけて改善案をご提案いたします。

4.コンサルティングフロー

@現状の労働時間制度の運用方法、労働時間の管理方法、賃金規程の内容、賃金の決定方法、時間外手当の計算方法、御社で日々感じている疑問点などをヒアリング
 ↓

A賃金台帳、給与明細、タイムカード、出勤簿から時間外手当の計算方法など、是正を受けた場合のリスクを算定します。
 ↓
B現状の問題点の整理
 ↓
C1年単位変形労働時間制、1ヶ月単位変形労働時間制、フレックスタイム制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制、事業場外みなし労働時間制などの労働時間制度のご提案
 ↓
D基本給、各種手当ての決定方法、残業代削減方法、社会保険料削減方法などのご提案
※必要に応じ就業規則、賃金規程を改定させていただきます。
 ↓
E労働時間管理方法のご提案


@現状のヒアリング、Aリスクチェックは只今無料相談実施中!! 詳しくはこちら >>>


知り合いの会社が是正を受けたがうちは大丈夫
  だろうか?
うちの会社に合う労働時間制度はないだろう
  か?
無料相談もやっております。一度話だけでも聞い
  てみませんか?




<労働時間制度の概要>
1.1ヶ月単位の変形労働時間制
 1ヶ月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間(特例事業場は44時間)以下の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
 月末が忙しく、月初めと月中が比較的暇である場合など、1ヶ月以内の期間において業務の繁閑がある場合にメリットがあります。ただし、あらかじめ各日、各週の労働時間を特定する必要があるため一定期間の業務量の予測がつく業種に向いています。

2.1年単位の変形労働時間制
 労使協定を締結することにより、1年以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間以下の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
 特定の季節(夏期、冬期など)、特定の月などに業務が忙しいなど、1年以内の期間において業務の繁閑がある場合にメリットがあります。あらかじめ対象期間の労働日と労働日ごとの労働時間を特定する必要があります。(対象期間を1ヶ月以上とする場合は、最初の区分期間については30日前までに労働日と労働日ごとの労働時間をを定めておけばよく、残りに各期間は労働日数と総労働時間を定めればよい。)
 年間の業務量がある程度予測がつく業種に向いています。

3.1週間谷単位の非定型的変形労働時間制
 規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。
 業務の繁閑が直前にならないとわからない場合にメリットがあります。当該週の開始前に各日の労働時間を書面で通知する必要があります。

4.フレックスタイム制
 1ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。
 @仕事と個人生活の調和がとれ、無断欠勤が減少する。A労働者の自主性が尊重されることから労働者の責任感が強まり、仕事の意欲も高まり能率が上がる。 といったメリットがある。

5.専門業務型裁量労働制
 研究開発などの業務について、その性質上業務の遂行方法や時間配分などに関し、使用者が具体的な指示をしないことを労使協定の決議で定めた場合、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度です。
 対象業務は、デザイナー、プロデューサーまたはディレクター、ゲームソフトの開発、弁護士、弁理士、税理士の業務など19種類が限定されています。

6.企画業務型裁量労働制
 事業の運営に関する事項についての企画、立案などの業務について、その性質上業務の遂行方法や時間配分などに関し、使用者が具体的な指示をしないことを労使委員会の決議で定めた場合、当該決議で定めた時間労働したものとみなす制度です。
 導入要件が複雑でハードルも高いため、一部の大企業で導入されているのが現状です。

7.事業場外労働のみなし労働時間制
 労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。
 事業場外労働で所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合においては、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または「労使協定で定めた時間」労働したものとみなされます。


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