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HOME > 就業規則・各社内規定 > 就業規則に関するQ&A

9.全社一斉に就業規則を変更する場合の意見聴取と届け出の方法

一定の要件を満たせば、本社で一括して意見聴取を行い、届け出ることも可能。

1.就業規則の意見聴取・属け出の原則
 就業規則の作成義務があるのは、当該事業場で常時10人以上の労働者を使用している使用者です。

 常時10人以上を使用しているか否かは企業単位ではなく、
事業場単位で判断されます。

 他方、営業所、店舗等、複数の事業場を擁する企業にあっては、全事業場に共通の就業規則を適用している場合も少なくありません。

 このような場合であっても、就業規則の作成義務が事業場単位であることから、原則としては事業場ごとに過半数組合または遇半数代表者に意見聴取を行い、各事業場の所轄の労基署長にそれぞれ届け出なければなりません。

2.本社一括での意見聴取
 しかし、通達(昭39.1.24基収9243)では、
就業規則を本社で作成し全事業場に共通に適用する場合で、各事業場の労働者の過半数が、ある大きな組合の組合員であるといった場合には、本社において当該労働組合の本部に意見聴取を行えばよく、各事業場にそれぞれ対応する各労働組合(地方本部または支部等)の意見聴取は行わなくても差し支えないとしています。

 ただし、全社では当該労働組合が過半数を組織している場合でも、ある事業場では過半数を組織できていない場合には、このような取り扱いはできない。そのような場合は、当該事業場の労働者の過半数が加入している労働組合(それがないときは、当該事業場の労働者の過半数を代表する者)の意見を聴取しなければなりません。

3.就業規則の本社一括届け出の要件
 平成15年2月の通達(平15.2.15基発0215001)によって、複数の事業場を有する企業等が、当該企業等の複数の事業場において同一の内容の就業規則を適用する場合には、本社の所轄の労基署長に一括して就業規則を届け出ることが可能になりました(届け出後、本社の所轄労基署から各事業場の所在地を管轄する労基署に就業規則が送付される)。

<本社一括届け出の要件>
@本社を含む事業場数に対応した
必要部数の就業規則を提出すること
A
本社で作成された就業規則各事業場の就業規則同一内容であること
B労働組合などの
意見を聴取した書面の正本を各事業場の就業規則に添付すること


10.就業規則の周知方法にはどのようなものがあるか

→作業場内への掲示、備え付け、書面の交付、コンピュータ等での閲覧方法があります。


1.就業規則等の周知義務

 労基法106条1項は、使用者に対し、
就業規則等(労基法およびこれに基づく命令の要旨など)労働者に周知する義務を課しています。

 この周知義務に違反した場合には、労基法120条に基づき30万円以下の罰金が科せられます。

2.就業規則等の周知方法
 周知方法については、次の方法があります。

@常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法「作業場」とは、事業場内において密接な関連の下に作業の行われている個々の現場をいい、主として建物等別に判定すべきとされている。

A労働者に書面を交付する方法

B磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法

 このように、コンピュータ等の電子機器を使用して、フロッピーディスクやCD-ROM、DVD、社内のホストコンピュータ等に記録した就業規則等を労働者が随時確認できるようにする方法での周知も可能です。

 その場合には、労働者が記録の内容を電子的データとして常時確認できるよう、各作業場にパソコン等の機器を設置し、労働者にその操作権限を与えて、その操作方法も周知させることにより、労働者が必要なときにいつでも就業規則の内容を確認できるようにしなければなりません。

3.周知手続きを欠く就業規則の効力
 周知手続きを欠いた就業規則の効力については、従来から、学説や判例は「公示等の手段により従業員が周知し得る状況におかれることを効力発生要件とする」との見解をとるものが多いとされます。

 就業規則に労働者を拘束する効力を認めるために必要な要件としては、労働者に周知させる手続きがとられていることを要するとの判例法理を最高裁が明らかにしたことを受けて、
労基法106条1項に定める方法による周知を、就業規則の効力発生要件とすることが適当と判断されます。


11.就業規則の効力は、どの時点から発生するか

→労働者に周知された時期以降で、就業規則の施行期日と定められた日から発生する。

1.就業規則の作成・変更手続き
 労基法は、就業規則の作成・変更手続きとして、
@労働者の団体的意見の聴取としての過半数組合または過半数代表者からの意見聴取義務
A労基署長への屈け出義務
B労働者への周知義務
を定めています。

2.就業規則の効力発生要件と発生時期
 就業規則の効力発生要件
としては、労働者への周知を要します。就業規則の効力発生の時期については、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降であって、当該就業規則の施行期日として定められた日と解されます。

 就業規則の施行期日の定めがない場合には、通常は労働者に就業規則が周知をされた日が効力発生時期と解されます。


12.パートタイマー用の就業規則がなければ、正社員の就業規則がそのまま適用されてしまうのか

→正社員の就業規則が適用される可能性も否定できない。

1.就業規則の作成義務
 企業の合理的、能率的な運営には、当該事業場に属する労働者一般が就業上守るべき規律や労働条件に係る具体的な細目を定め、労働者を組織的に企業経営に組み入れ、労働条件や企業規律を画一的一統一的に規制することが要請されます。

 労基法は、このような実態を前提として、後見的・監督的立場に立って、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務を課すとともに、就業規則の作成・変更に当たり、労働者側の意見を聴取し、その意見書を添付して労基署長に届け出て、労働者に周知することを義務付けています。

2.就業規則の適用対象労働者
 労基法89条に基づき就業規則の作成義務を課せられる使用者は、事業場のすべての人に何らかの就業規則が適用されるようにしなければならない。

 正社員用には就業規則を作成しているが、同じ事業場のパートタイマーや日雇い労働者には適用する就業規則が存しないという場合には、労基法89条の就業規則の作成義務違反となります。

 それでは、当該事業場に正社員用の就業規則は存するがパートタイマー用の就業規則は作成していないという場合に、正社員の就業規則が当然にパートタイマーにも適用されることになるのでしょうか。

 同様のケースが争点となった、日本ビクター事件(横浜地裁昭41.5.25決定労働経済判例速報580号)では、社員就業規則は存するが、日雇いに対する就業規則が定められていなかった事案において、社員就業規則を日雇いにも準用するのが当然であるとしています。

 また、労基法93条は、
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となるとし、無効となった部分は就業規則で定める基準によるとして、就業規則に定める労働条件が当該事業場の最低基準となる旨の効力を認めています。そうすると、設問の場合には、正社員用の就業規則が適用されると解されることになります。

 しかし、最近の有力説では、一応形式上はそのようにいえるとしても、まったく雇用形態、勤務形態、勤務条件、労働者の地位等に違いがあり、当事者も一般杜員でないことを承知し、その違いを認識しながら雇用されたものであるから、このようなパートタイマーの場合にはその効力は及ばないと解されています。

 すなわち、当事者問の合意は民事法上の契約としては有効であり、「パートタイマーの契約」として有効性が認められるとされます。

 いずれにしても、労基法89条違反や、労使問での解釈上のトラブルを生じさせないためにも、パートタイマーに適用する就業規則を明確にしておくことが無難といえます。


13.就業規則に定めがあれば、本人の個別同意がなくても転勤や出向をさせられるか

→転動・出向規定が存する場合であって、当該異動命令が法令に反せず、人事権濫用にも当たらなければ命ずることができる。

1.転勤命令の根拠と就業規則
 転勤とは、一般に、住居の変更を伴う配置転換をいいます。東亜ペイント事件(最高裁二小昭61.7.14判決労働判例477号)では、労働協約および就業規則に、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に全国転勤を頻繁に行っており、採用時に勤務地限定の特約も存しない場合において、使用者は個別的同意なしに転勤を命ずる権眼を有するとしています。

 さらに、同判決は、使用者の転勤命令権は.無制約に行使できるものではなく、これを濫用することは許されないとしたうえで、「転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるときもしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」としました。

 この東亜ペイント事件判決以降、転勤等に際しては、
法令に反せず、労働協約や就業規則に転勤規定があり、不当な動機・目的をもってなされたものでなく、労働者に著しい不利益を負わせるものでなければ、転勤を命ずることができるとの判例法理が定着しています。

2.出向命令の根拠と限界
 出向(在籍出向)は、雇用契約に基づき、出向元に在籍しながら他社(出向先)に赴き、かつ出向先の従業員となりその指揮監督に従い、出向先の業務に従事するものをいいます。

 出向は、企業内配転である転勤等とは異なり、異動が企業問で行われることから、民法625条(「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」)が適用されます。

 
裁判例では、労働協約や就業規則に出向規定が存し、出向に際して出向先企業の範囲、出向期間や賃金、退職金など出向期間中の労働条件に関して明示されている場合で、出向命令が人事権濫用に当たらない場合には、労働者の個別の同意がない場合でも、出向命令の効力を肯定しています(新日本製鉄(日鉄運輸第2)事件最高裁二小平15.4.18判決労働判例847号)。


14.出向社員には出向先と出向元のどちらの就業規則が適用されるのか

→出向元と出向先との間の出向契約等によります。

1.出向と雇用関係
 出向とは、労働者が労働契約関係にある出向元に在籍のままで、出向契約に基づき、出向先と労働契約を締結して出向先の指揮監督の下で労務提供をすることをいいます。

 出向に際しては、出向社員は、出向元とも、出向先とも雇用関係を緒んでおり、二重の雇用関係にあります。出向先も出向元も、当該出向社員にとっては、労基法上の偉用者としての責任を負っています。

 出向に当たっては、@出向社員に、出向先、出向元のいずれの就業規則が適用されるのか、A出向先、出向元のそれぞれの事業場において、出向社員を労基法89条の「常時使用する労働者」としてカウントすべきかが間題となります。後者については、
出向杜員は出向元、出向先それぞれの事業場に在籍しているのであるから、それぞれにおいて常時使用する労働者としてカウントすべきと解されます。

2.出向社員と就業規則の適用関係
 出向社員の就業規則の適用については、
出向元と出向先との間で協議して決定すべきもので、通常、両者の出向契約の内容に基づきます。

 これは、出向元と出向先との問において、使用者としての責任をどのように分担するか、また出向社員に対して共同して使用者責任を負う部分をいかに定めるのかということであって、あらかじめ出向社員に示しておくべきものです。

 出向社員についての就業規則の適用関係の一般的な対応を示すと、以下のとおりとなります。

 まず、出向先における
労働時間、休日等の労働条件に関しては、出向先の就業規則が適用されるし、服務規律に関しても出向先の就業規則が適用されることが多い。


 
賃金については、出向元の腕業規則(賃金規定等)によるか出向先会社によるものかは自由であり、出向元と出向先との協議による。どちらの就業規則を適用することが多いかは一概にはいえず、ケースバイケースになります。

 
懲戒については、出向元、出向先それぞれが懲戒規定に基づき懲戒権を有していると解されます。

 
社宅の貸与や労災の法定外補償、私傷病扶助等といった福利厚生関係については、出向元と出向先との取り決めによります。

 なお、
出向元への復帰や、退職、解雇といった労働者としての地位の得失に関する規定は、出向元の規定が適用されると解されます。


15.派遣労働者には派遣先と派遣元のどちらの就業規則が適用になるのか

→派遣労働者には派遣元の就業規則が適用される。

1.派遺労働者と就業規則
 労働者派遣とは、派遣労働者が派遣元事業主に雇用され、派遣先に派遣されて、派遣先の指揮命令を受けて就労する雇用形態をいいます。派遣労働者と派遣先との間には雇用関係は存しないことから、
派遣労働者には、派遣元の就業規則が適用となります。

2.派遣労働者に適用となる就業規則
 派遣労働者が適用されるのは、派遣元事業主(派遣会社)の就業規則です。

 派遣会社では、
派遣中の派遣労働者とそれ以外の労働者(例えば営業担当者や事務員等)とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している場合には、就業規則の作成義務を負います。

 派遣元で就業規則を作成するに当たっては、労基法90条1項に基づき、当該事業場に労働者の過半数組合がある場合にはその労働組合、過半数組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意・見を聴かなければなりません。

 その場合の「労働者」とは、当該派遣元の事業場のすぺての労働者であって、派遺中の労働者と・それ以外の労働者との両者を含みます。

 派遣労働者が、複数の派遣先に派遣されているために、意見交換の機会が少ない場合がありますが、その場合には、代表者選任のための投票等に併せて就業規則案に対する意見を提出させ、これを代表者が集約すること等により、派遣労働者の意見が反映されることが望ましいとされます。

 なお、派遣法には規定がないが、パートタイマーの就業規則の作成に関するパートタイム労働指針の考え方を考慮すると、派遣元において派遣労働者用の就業規則を作成・変更するに当たって、その就業規則が適用になる派遣労働者の過半数の意見を聴取することが望ましいといえます。

3.派遣労働者への就業規則の周知義務
 派遣労働者に対しては、既述のとおり、
派遣元の就業規則が適用され、また、36協定をはじめとする各種の労基法上の労使協定も派遣元のものが適用されることとなっています。

労基法106条1項は、就業規則等の周知義務を使用者に課していることから、
派遣労働者に対しても派遣元は就業規則等の周知を行わなければなりません。

 周知方法としては、労基法および労基法施行規則所定の方法で実施することとなるが、派遣元に備え付けておいても、派遣先で就労している派遣労働者が確認することは困難であろうから、就業規則を交付することやコンピュータ上で確認可能とするなどの工夫が必要です。

 なお、個々の派遣労働者の就労先での就労条件については、派遣元において、派遣労働者に就業条件明示書等を交付することとなっています。


16.就業規則に関する不利益変更の考え方について

→変更の必要性と内容の合理性の両面から判断される。

1.就業規則の不利益変更は許されるのか
 労働者にとって不利益な労働条件を課すような就業規則の変更は許されるのでしょうか。

 この点について、労基法は何らの定めを置いていません。

 秋北バス事件(最高裁大法廷昭43.12.25判決民集22巻13号)は、就業規則による定年制の新設が争われた事案ですが、新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なも.のである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」と判示しています。

2.就業規則の不利益変更の判断墓準
 秋北バス事件の判決以降、判例は、就業規則による労働条件の不利益変更の拘束力について、
変更の必要性の存否および変更後の就業規則の合理を総合的に考慮したうえで判断してきています。

 大曲市農協事件(最高裁三小昭63.2.16判決労働判例512号)、第四銀行事件(最高裁二小平9.2.28判決労働判例710号)および、みちのく銀行事件(最高裁一小平12.9.7判決労政時報第3465号一00.1027)などでは、「特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益牽及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずる」としている。

 そして、その合理性の有無は、「労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」とされています。

これらから抽出される不利益変更の判断要素は次の8項目に分類できます。

@使用者側の変更の必要性の内容・程度
 労働条件の不利益変更の必要性が生じているかどうか。特に、賃金・退職金に関する変更の必要性については、「高度の必要性」を要すると解されます。

A変更によって労働者が被る不利益の程度・内容
 労働者が就業規則の変更によって被る不利益の程度や内容が問題となります。従前の労働条件に比べて、どのくらい低下したか。さらに、Fの世問相場や業界相場等との比較においても問題となります。

B変更後の就業規則の内容自体の相当性

C代償措置その他関連する労働条件の改善状況

 一方的な労働条件の引き下げではなく、関連する労働条件の改善等といった代償措置を講ずることにより、労働者の被る不利益を緩和しているか、さらには労働者の納得性を高める対応をしたかが問われます。

D労働者側との団体交渉・労使協議等
 労働組合との団体交渉の有無、その経緯、妥緒の有無や、労使協議の実施の有無が間われます。労働組合や労使協議制度が存しない場合には、労働者側への説明会の開催や意見聴取の実施等を十分に行ったか否か、その際の説明内容等がどのように行われたかが問われます。

E他の労働組合または他の労働者の対応等
 組合併存の場合には、一方の労働組合が変更に同意し、他方が反対するということがある。そのような場合に、多数組合はどのような判断をしたか、その背景・事情はどのようなものであったかということ等が、裁判例では個別事案に即した形で判断されてきました。
 組合が存しない場合では、多数労働者の同意の有無をみます。また、変更によって不利益を被る労働者の同意の有無等も問題となります。

F変更した内容と同業他社、他産業の水準との比較などからみた社会的妥当性
 同種事項に関する我が国社会一般的状況等も判断において加味されます。

G経過措置の有無・内容
 また、第四銀行事件の判決以降、急激に労働条件を引き下げるのではなく、ソフトランディングのための経過措置を講じたか、その内容は十分であったかといった点が重視されています。
 例えば、前掲・みちのく銀行事件の最高裁判決では、賃金体系の変更について、特定層にのみ大きな負担を負わせ、経過措置も不十分として、その効力を否定している。また、ハクスイテック事件(大阪高裁平13.8.30判決労働判例816号)は、年功賃金から能力主義・成果主義への賃金制度の改定、給与規程の変更を就業規則の変更によって行った事案であるが、成果主義賃金への移行によって、賃金が減額する労働者に、最長、向こう10年問の補償措置を設けていることなどから、就業規則の変更を有効と判断している例です。


17.従業員に有利に変更する場合、従業員の意見聴取は必要か

→就業規則の変更に当たっては、その内容が従業員にとって有利・不利を問わず意見聴取は必要。

1.就業規則の変更に当たっての意見聴取義務とは
 労基法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務を課し、その手続きとして、労基法90条1項は、使用者が就業規則を作成または変更する場合には、労働者の団体的意見を聴取すること、すなわち、当該事業場の過半数組合または過半数代表者からの意見聴取を義務付けています。

 就業規則は、労使問の団体交渉で締結する労働協約とは異なり、使用者が作成・変更するものであることから、昭和22年の労基法の制定以前には、就業規則を使用者が一方的に作成・変更するなどして、労働者に過酷な労働条件を定めたり、労働者の知らない過酷な制裁規定によって処罰されるなどの弊害が生じました。そこで、労基法では、就業規則の作成・変更に当たって労働者の団体的意見の聴取を義務付けることによって、就業規則の内容を労働者の意見も踏まえた合理的なものとしようとしたのです。

2.労働者に有利に変更する場合にも意見聴取は必要か
 前述のとおり、就業規則の作成・変更における労働者の意見聴取が、労働者保護の観点から制定されたとすると、労働者に有利な内容に就業規則を変更する場合には、意見聴取を経なくてもよいのではないかという疑問が生じます。

 しかしながら、
労基法90条1項は、就業規則の不利益変更、有利変更を問わずに、意見聴取義務を課しているため、労働者にとって有利な内容への変更であっても意見聴取を行わなければなりません。


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